Fünf Unconscious Bias Beispiele aus dem Joballtag

Fünf Unconscious Bias Beispiele aus deinem Joballtag

Menschen sehen die Welt immer durch die Linse ihrer eigenen Identität. Diese Linse ist geprägt von kognitiven Denkmustern, die sich auf das Urteilsvermögen auswirken: das sind die Unconscious Biases - unbewussten Vorurteile. Sie gelten als eine der großen Barrieren für Diversity & Inclusion Strategien. Daher erkläre ich dir anhand von fünf Unconscious Bias Beispielen, wie du im Job fairere und bessere Entscheidungen treffen kannst.

Biases im Gehirn sorgen dafür, dass wir Menschen unabsichtlich diskriminieren können - auch wenn du eine offene Person mit guten Absichten bist. Unconscious Bias sind vorauseilende Urteile und Wahrnehmungen über Einzelpersonen oder Gruppen. Jede*r hat sie: Zum einen, weil sie uns als kognitive Strukturen helfen, Reizüberflutung zu verhindern und die Welt zu ordnen. Zum anderen, weil wir durch unsere Sozialisierung viele stereotype Bilder erlernt haben.

Um objektivere und fairere Entscheidungen zu treffen, sind diese fünf Unconscious Bias Beispiele für dich wichtig: 

Halo-Effekt

Der Halo-Effekt führt dazu, dass eine Tatsache oder Eigenschaft alles andere überstrahlt. Nimmst du eine Person als normschön wahr, kann es sein, dass du diesen Menschen auch kompetenter wahrnimmst, als beispielsweise eine mehrgewichtige Person. Die normschöne Person muss sich also weniger bemühen, kompetent zu wirken.

Ähnliches gilt beim Bewerten von CVs: Hat der*die Kandidat*in bei einer dir bekannten und positiv assoziierten Marke gearbeitet (beispielsweise Google), dann wirst du die Kompetenzen der Person insgesamt positiver bewerten. Obwohl allein die Tatsache, dass eine Person bei Google gearbeitet hat, ja zunächst nichts weiter aussagt. 

Horns Effekt

Die andere Seite des Halo-Effekts ist der Horns-Effekt. Er besagt, dass eine als negativ markierte Eigenschaft oder Zuordnung einer Person alle weiteren überstrahlt: Zum Beispiel dann, wenn ein CV einer Person eine*n für dich negativ assoziierten Arbeitgeber*in enthält.

Oder wenn du aufgrund eines negativen stereotypen Gedankens wie "Ältere Menschen haben keine Digitalkompetenz" gar nicht erst mit älteren Personen in deinem Team arbeitest. Diese Wahrnehmungsverzerrungen können dazu führen, dass du bestimmte Informationen, Kompetenzen und Talente schlichtweg übersiehst - ähnlich dem Confirmation Bias.

To do: Mach dir diese zwei Biases immer wieder bewusst und hinterfrage, in welcher Situation dich dieser Bias möglicherweise negativ in deinem Urteil beeinflusst hat.

Confirmation Bias

Mit dem Confirmation Bias bestätigen wir unbewusst unsere zuvor getroffenen Annahmen. Zum Beispiel wenn ein neuer Praktikant vergessen hat, eine wichtige Aufgabe zu erledigen. Und du unbewusst immer wieder selbst nach Belegen dafür suchst, dass er einfach nicht so eine gute Besetzung ist. 

To do: Durchbreche diesen Unconscious Bias, indem du auch nach Beispielen suchst, die deine vielleicht festgefahrene These widerlegen. Das gelingt oft auch im Gespräch mit anderen, die das Missgeschick des Praktikanten nicht bekommen haben und vielleicht ein ganz anderes Bild haben. 

Groupthink Bias

Menschen sind soziale Wesen. Für uns ist es überlebenswichtig, Gruppen anzugehören. Um der lieben Harmonie willen kann sich daher oft ein unbewusstes Gruppendenken einschleichen. Zum Beispiel neigen wir dazu, wenn Chef*innen in Meetings zunächst ihre Ideen vorgeben, diese ausschließlich eher unbewusst versuchen zu bestätigen.

To do: Helfen kann es, sich in Ideen-Meetings als Führungskraft erst mal zurück zu halten, nichts vorzugeben und offen und wertschätzend für die Ideen des Teams zu sein. Variante: Dein Team bestimmt jedes Mal Personen, die gezielt die Ideen widerlegen sollen und explizit dagegen argumentieren dürfen.  

Ingroup oder Affinity Bias

Der Ingroup Bias ist eine Voreingenommenheit zugunsten der eigenen Gruppe. Für diese Gruppe empfinden wir laut neurowissenschaftlicher Studien unbewusst sogar mehr Empathie. Eine Ingroup kann eine kleine Gruppe, wie z.B. eine Tanzgruppe sein, aber auch eine gesellschaftliche Gruppenzugehörigkeit, wie z.B. weiß-deutsch, eine cis Frau oder nicht-behindert zu sein.

"Wir" versus "die Anderen"

Diese Kategorisierungen bilden die Grundlage für unsere sozialen Identitäten. Damit einher geht auch eine Einteilung in ein “Wir” und “die Anderen”. Und je nachdem welche Gruppe die gesellschaftliche, politische und wirtschaftliche Macht hat, hat das fatale Auswirkungen für "die Anderen". 

Soziale Identität und Gruppen

Der Sozialpsychologe Henri Tajfel hat die sehr schnell stattfindende Kategorisierung in ein "Wir" und "die Anderen" einst in einem Experiment namens Minimalgruppen-Prozedere nachgewiesen. Bei diesem Versuch werden sich unbekannte Menschen auf Basis minimaler Informationen in Gruppen aufgeteilt: zum Beispiel anhand der Vorliebe für ein bestimmtes Gemälde oder aufgrund eines Münzwurfs. Bereits innerhalb weniger Minuten neigten die Probant*innen dazu, ihre eigene Gruppe als der anderen Gruppe überlegen anzusehen und sich Vorteile zu verschaffen. Seine Theorien aus den 1970/80er Jahren sind inzwischen in zahlreichen weiteren Studien bestätigt. 

Für die Teamdynamik in Unternehmen hat das natürlich auch Folgen. Denn auch im Job umgibst du dich vermutlich unbewusst am ehesten mit Menschen, die wie du selbst sind. Und wenn dein Unternehmen bereits sehr homogen und mehrheitsgesellschaftlich besetzt ist, wird es für marginalisierte Gruppen deutlich schwieriger, sich inkludiert zu fühlen. 

Ganz deutlich kannst du den Ingroup Bias in mehrsprachigen Teams mit unterschiedlichen Erstsprachen nachempfinden. In den Pausen treffen sich dann oft Personen bevorzugt mit Kolleg*innen, die die gleiche Erstsprache teilen: also z.B. deutschsprachige Personen, die sich dann lieber mit anderen deutschsprachigen Personen treffen. 

To do:

  1. Reflektiere deine Identität. Wo gehörst du möglicherweise zu den großen gesellschaftlichen Ingroups - und wo nicht? Helfen können sogenannte Privilegien-Checks, wie z.B. dieser hier. Die Tests basieren zu großen Teilen auf der Forschung der US-amerikanischen Wissenschaftlerin und Feministin Peggy Mcintosh.
  2. Gehe gezielt auf Menschen zu, die du als anders empfindest - außerhalb deines Teams, deiner Abteilung, deines Unternehmens und unabhängig von deiner Erstsprache. Persönlicher Kontakt sorgt für einen individualisiertere Wahrnehmung der Gruppen, die du als anders empfindest. Das kann auch bedeuten, dass du deinen Social Media Feed diversifizierst und Accounts abonnierst, die dir eine neue Perspektive eröffnen. Für Inspiration: Schaue gerne, wem ich bei Twitter und Instagram folge.

Eine Ausnahme davon bilden Safer Spaces wie beispielsweise Mitarbeiter*innen-Netzwerke. Diese sind besondere Orte der Ruhe und des Auftankens für Personen, die besonders viel als “die Anderen” markiert sind und gesellschaftliche Marginalisierung erfahren.

Gibt es z.B. in deinem Unternehmen ein Mitarbeiter*innen-Netzwerk für Schwarze Menschen, solltest du als weiß positionierte Person oder nicht-Schwarze Person of Color vorher fragen, ob die Veranstaltung für dich geöffnet ist. Ähnliches Beispiel: Veranstaltungen von LGBTQI+ Netzwerken. Sie sind zunächst mal nur für diese Personen aus der LGBTQI+ Community geöffnet. Es sei denn die Veranstaltung wird als “offen für Heteros/ Straight Allies” angekündigt.  

Diese Unconscious Bias Beispiele zu verstehen, hilft dir sicherlich weiter. Aber ganz allgemein gesprochen bedeutet D&I-Arbeit, deine Entscheidungen und Gedanken genauer zu hinterfragen. Sorge im Unternehmen für bias-freiere Strukturen, z.B. in HR Prozessen oder Performance Beurteilungen. Kein Mensch ist frei von vorauseilenden Vorannahmen. Daher sollten wir unsere Systeme so gestalten, dass das immer mitbedacht wird. 

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