Was ist Inklusion – und wieso sie zu Diversity gehört

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Diversity & Inclusion ist wie ein Paar Schuhe. Hast du nur den linken an, kannst du nicht gut laufen. Okay, kannst du schon, aber dann wird es irgendwann kalt an einem Fuß. Deswegen wird es nach meinem Artikel über den Begriff Diversity Zeit, über Inklusion zu schreiben. Was ist Inklusion und wieso ist sie für erfolgreiche vielfältige Teams so wichtig?

Ein Zitat von Verna Myers, Diversity-Aktivistin und Unternehmerin aus den USA, verdeutlicht das Verhältnis von Diversity & Inclusion so:

Diversity is being invited to the party, Inclusion is being asked to dance. (auf deutsch: „Diversity bedeutet, auf der Party eingeladen zu sein, Inklusion heißt, zum Tanzen gebeten zu werden.“)

Der Begriff Inklusion wird in Deutschland vor allem im Zusammenhang mit Menschen mit Behinderung verwendet. Das Verständnis dieses Begriffs geht vor allem im englischsprachigen Raum viel weiter: Wenn dort von Inclusion die Rede ist, geht es auch um weitere Diversity-Dimensionen. So langsam wandelt sich auch Deutschland der Begriff und inzwischen fassen auch Organisationen von Menschen mit Behinderungen den Begriff breiter. Die Initiative leidmedien.de definiert das so: “Inklusion meint mehr als die bloße Integration von „Abweichenden“ in eine sonst gleichbleibende Umgebung – sondern umgekehrt: die Anpassung dieser Umwelt an die jeweiligen Voraussetzungen der Menschen (zum Beispiel Barrierefreiheit).“ 

Bisher machen sich zu viele unsichtbar

Denn Menschen mit Diskriminierungserfahrungen haben zu oft gelernt, dass es besser ist, sich der Mehrheit(-sgesellschaft) anzupassen. Nicht aus der vermeindlichen Norm fallen, unsichtbarer werden. Der Gedanke fußt nämlich auf einer falschen Annahme: Wenn ich weniger auffalle, erfahre ich weniger Diskriminierung.

Doch was dann passiert ist, dass ich mich als Mensch zurück nehme und mich selbst als weniger wichtiges und wertvolles Mitglied in verschiedenen Kontexten wahrnehme. Das wiederum wird durch weitere Diskriminierung durch die Mehrheitsgesellschaft gespiegelt. Sich an das anzupassen, was als normal, deutsch, männlich* oder weiblich* usw. gilt, schützt nämlich vor Diskriminierung nicht, ist aber kognitiv wahnsinnig anstrengend und geht nicht zuletzt auf Kosten des individuellen Selbstwerts. Ein Teufelskreis.

Übertragen auf den Unternehmenskontext bedeutet das: Wahrscheinlich gibt es in deinem Team mindestens eine Person, die sich selbst zurück nimmt. Sei es aufgrund von Barrieren, Diskriminierungserfahrungen, der Zugehörigkeit zu einer Minderheit. Ein Beispiel: Ich habe neulich mit einer Entwicklerin gesprochen, die ausschließlich mit Männern* im Team arbeitet. Sie erzählte mir, dass sie nach einer Zeit angefangen hat, lieber weite T-Shirts und Pullover anzuziehen, obwohl sie auch gerne körperbetonte Kleidung trägt.

Genau das ist schon der Punkt: Sie hat angefangen, sich anzupassen.

Um sich besser in den Kontext zu fügen, hat sie ihr Bedürfnis zurückgestellt. Sie fühlte sich dabei auch nicht wohl. Sie sagte aber, dass sie es einfach so sehr liebe, Codes für dieses Unternehmen zu programmieren, dass sie das in Kauf nehme. Was würde passieren, wenn sie auf ihrer Arbeit wirklich sie selbst sein könnte? Zunächst kann da ihr Unternehmen eine ganze Menge für sie tun.

Was Unternehmen zur Inklusion beitragen können

Die erste und damit fundamentale Schritt ist es, anzuerkennen, dass es verschiedene Perspektiven gibt. Diese sind alle gleich wertvoll und hörenswert und zwar hierarchieübergreifend. Das sollte auch schriftlich in einem Kultur-Kodex festgehalten werden. Zweitens sollten Unternehmen anfangen, die Barrieren zu identifizieren, die Menschen zurückhalten: zum Beispiel aufgrund von fehlender psychologischer Sicherheit, Ideen und Meinungen offen vertreten zu dürfen, aufgrund von baulichen Barrieren wie fehlende Aufzüge oder Toiletten für alle Geschlechter. Im dritten Schritt sollten konkrete Pläne geschmiedet werden. Es hilft, all jenen Menschen, die sich selbst zurückhalten, eine Option zu geben: zum Beispiel durch Netzwerke (für Frauen, LGBT, People of Color, Menschen mit Behinderung, usw.) und indem „sichere Orte“ zum Austausch ins Leben gerufen werden.

Gleichzeitig sollten alle Mitarbeiter*innen beginnen, an sich selbst zu arbeiten.

Inklusion ist eine ganz individuelle Arbeit, bei der eingetretene Pfade, Wertvorstellungen, Stereotype und Vorurteile auf dem Prüfstand stehen. Menschen – und vor allem jene, die bisher ohne Diskriminierungserfahrung durch das Leben gegangen sind, sollten sich fragen, wie sie selbst zur Inklusion beitragen können.

Warum das alles? Die Arbeit wird mit Innovation belohnt. 

Google hat im Rahmen des Project Aristotle untersucht, welche Faktoren sehr erfolgreiche Teams von anderen unterscheidet. Dabei haben die Forscher*innen herausgefunden, dass der entscheidende Faktor die psychologische Sicherheit der einzelnen Teammitglieder ist. Das Gefühl, dass in diesem Team jede Idee, jede Frage und jede Meinung ausgesprochen werden darf und wertgeschätzt wird. Dass nichts beschämend ist. Genau den Moment, hat sicher jede*r auch schon mal erlebt: „Ich sage jetzt besser mal nichts, sonst wird es peinlich für mich“. Laut dieser Studie ist das der Innovationsverhinderer schlechthin. Diversity alleine trägt also nicht zu innovativen Ideen bei – es ist auch die inklusive Arbeitsumgebung. Oder mit Diversity-Aktivistin Verna Myers gesprochen: Gemeinsam eine Party feiern und gemeinsam tanzen wollen.

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