Warum Diversity was für Finanzchef*innen ist

Diversity lohnt sich finanziell.

Immer mehr Unternehmen machen nutzen Diversity Strategien. Viele Tech-Konzerne wie Pinterest, Facebook, Google und Slack setzen seit einigen Jahren in ihren Unternehmensstrategien gezielt auf das Konzept. Doch was bringt das - finanziell gesehen?

Slack: Ein Zeichen gesetzt

Das Beispiel Slack: Der webbasierte Instant-Messaging Dienst aus San Francisco hat sich in seiner Einstellungspolitik auf Menschen konzentriert, die aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen stammen. Auf eine vielfältige Unternehmenskultur legen sie besonderen Wert. Und genau darin liege der Erfolg begründet, sagte jüngst Slack-Programmiererin Kiné Camara auf der Verleihung des Crunchies Award, den Oscars für Start-ups und Technologie. Den Preis hatte das Start-up als am schnellsten wachsendes Unternehmen gewonnen. Entgegen nahm den Award nicht CEO Stewart Butterfield, sondern ein vierköpfiges Team Schwarzer Programmiererinnen. Ein Zeichen an die Branche.

Mehr Vielfalt, mehr Umsatz

Denn dass sich personelle Vielfalt wirtschaftlich rechnet, zeigen auch internationale Studien. So hat die Unternehmensberatung McKinsey im Jahr 2015 untersucht, inwieweit ein vielfältiges Top-Management mit finanziellem Unternehmenserfolg zusammen hängt. Das Ergebnis: Unternehmen, die im Top-Management im Bereich Gender Diversity vorne liegen, hätten eine 15 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, eine bessere Rendite einzufahren, als der nationale Median des jeweiligen Industriezweigs. Und jene Unternehmen, die eine ethnisch vielfältige Führungsebene haben, würden sogar um 35 Prozent besser abschneiden, als Mitbewerber. Eine aktuelle Studie von Intel belegt ähnliches: Im Vergleich würden jene Unternehmen mit Führungskräften, die im Bereich Gender oder Ethnie vielfältig sind, immer profitabler sein, einen höheren Marktwert erzielen und höheren Umsatz generieren.

Return on Investment eher morgen als heute

Doch ist es vor allem die Unternehmenskultur, die den Unterschied macht – was in den Studien ebenso betont wird. Es reicht nicht, eine vielfältige Belegschaft einzustellen oder ein vielfältiges Management einzuberufen. Wichtiger ist es, die personelle Vielfalt aller Mitarbeiter_innen zu erkennen, wertschätzend mit dieser umzugehen und anzuregen, diese individuell einzubringen. Dabei können Diversity Trainings unterstützen. Jedoch ist Geduld gefragt: Der Nutzen von Diversity Management und einzelnen Diversity Maßnahmen zeigt sich vor allem langfristig. Da braucht es längeren Atem und quantifizierbare Ergebnisse.

Sich an den Zahlen messen lassen

Der wirtschaftliche Erfolg gibt dem kalifornischen Unternehmen Slack zwar Recht. Doch ist im Silicon Valley trotz des verstärkten Fokus auf Vielfalt noch einiges zu tun. Das zeigen die Diversity-Reports der kalifornischen Tech-Konzerne: So beschäftigt Slack zum Beispiel nur 11,5 Prozent Menschen aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen. Diese setzen sich aus Hispanics, Schwarzen und Menschen aus zwei und mehr ethnischen Gruppen zusammen. Bei Pinterest, Facebook und Google sieht es ähnlich aus. Im Tech-Bereich bei Slack beträgt der Frauenanteil 29,8 Prozent, bei Google sind es nur 19 Prozent. Nichtsdestotrotz: Die Firmen zeigen sich transparent, veröffentlichen wichtige Kennzahlen und sind in puncto Diversity überhaupt aktiv. Ein Anfang.

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